Asfor Master Day 2026, intervista a Gianpiero Tufilli, HR Director in Thales – GEMA Business School

In attesa dell’Asfor Master Day, che si terrà l’8 ottobre 2026, abbiamo avuto l’onore di intervistare Gianpiero Tufilli, HR Director in Thales – Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane di GEMA Business School.

• Cosa vi ha spinto a scegliere un diplomato del Master in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane Accreditato ASFOR di GEMA Business School?

La passione per le dinamiche interne al mondo HR e il bisogno/piacere di confronto con le nuove generazioni. Il mondo del lavoro è in costante cambiamento, e se questo è un bene da un lato credo che vi sia un enorme bisogno di tenere fermi alcuni capisaldi storici che governano le pratiche HR. Inoltre, è ugualmente importante l’opera di rinnovamento che non può che passare attraverso una generazione nuova di HR. In GEMA ho trovato il giusto bilanciamento tra queste due spinte, perché è forte sia il legame con la tradizione di valore, sia la spinta ad innovare e porsi domande nuove per andare al di là della prassi. Sono ormai oltre 10 anni che ho il piacere di collaborare con GEMA: ho visto crescere una nuova classe di HR che ora stanno ricoprendo, da protagonisti, posizioni in molte aziende italiane, contribuendo a rinnovare le organizzazioni in cui sono. È un piacere interagire con le Persone che frequentano questo Master perché arricchiscono la mia esperienza, portando una visione reale delle dinamiche della società, di cui l’azienda rappresenta uno spaccato privilegiato.

• Quale dimensione della formazione manageriale è oggi la più strategica per rispondere alle esigenze di innovazione e di change management della vostra organizzazione?

GEMA Business SchoolInizio col dire che ho una visione “olistica” della managerialità, nel senso che è la coesione perfetta ed inscindibile di talento, che va scoperto e nutrito, di umanità, che va curata ed esercitata, di capacità decisionale, che va supportata (da dati saldi-oggettivi) ed espansa (nel senso che è contagiosa).
Partiamo dal talento. Un manager deve essere in grado di scoprire il talento che è dentro le Persone, non fermarsi al come avviene il compimento ripetitivo di task. Attuare azioni predeterminate significa vivere nel passato; per carità, seguire procedure e completare attività resta sempre un valore, non fraintendetemi, ma è il “come” che aiuta a innovare, ad andare oltre e vivere nel futuro. Ed è nel “come” che vive il talento. I manager devono essere sempre più in grado di usare gli strumenti di Talent Review e di Performance Management per liberare l’estro e la creatività dei propri collaboratori. Nessuno può fare questo al loro posto, perché i Manager conoscono l’ambito di azione in cui si muovono e le Persone.
L’umanità è una competenza e in quanto tale va esercitata e trasmessa. Le organizzazioni sono fatte di Persone che si portano dietro tutta la ricchezza e la complessità della loro vita. Le Persone sono allo stesso tempo manager, genitori, partner, amici (e tante tante altre cose). Un Manager deve essere in grado di unire i talenti e la vulnerabilità insite nei propri collaboratori. Del talento abbiamo già detto e per questo voglio soffermarmi sulle vulnerabilità umane che rappresentano il collante delle organizzazioni perché in esse risiedono la spinta alla collaborazione, alla fiducia, alla delega e alla solidarietà. Mi è piaciuta molto la definizione di Algoretica del manager (derivante dalla Magnifica Humanitas di Papa Leone XIV) in cui queste caratteristiche umane non sono viste come dei limiti ma come capisaldi essenziali per la creazione della “comunità aziendale” da un lato, come driver dell’applicazione dell’AI nei processi HR.
Infine, la capacità del Manager di utilizzare i dati a sostegno delle decisioni che riguardano le Persone in azienda. I numerosi processi HR che abbiamo in azienda devono essere integrati tra loro per andare a nutrire ogni scelta, che si tratti di formazione o di compensation, di analisi delle performance o di sviluppo. Se supportiamo le decisioni con i dati siamo in grado di dare una visione immediata ed oggettiva della cultura aziendale.
In Thales crediamo che il primo HR Business Partner debba essere proprio il manager, capace di unire le dimensioni su menzionate ed è compito dell’Organizzazione supportarlo in tal senso.

• In un contesto di grandi cambiamenti – dove l’Intelligenza Artificiale è sempre più rilevante – in che misura la formazione manageriale sviluppata da GEMA Business School concorre a sviluppare un reale vantaggio competitivo per l’azienda?

Gema contribuisce ad alimentare la dimensione della Leadership. E con Leadership mi riferisco a tutte quelle qualità umane di cui parlavo prima e che governano l’organizzazione. Sembra un paradosso nell’epoca dell’AI, tuttavia, la leadership assume un ruolo ancora più determinante nel mondo del lavoro. In Thales siamo sulla stessa onda: questa dimensione la rappresentiamo con lo slogan “Say HI” dove HI sta per Human Intelligence e quindi riconosce alla Persona il ruolo di decisore strategico finale, che si nutre del supporto tattico dell’Artificial Intelligence. Ancora più che in passato la leadership umana va nutrita e rinforzata, creando una Cultura che rinnovi quotidianamente l’attenzione per la centralità della Persona dalla fase di recruiting, passando per le attività di onboarding, e poi per quelle che governano lo sviluppo e il rewarding. Nel percorso di GEMA tutte queste dinamiche sono evidenziate con cura e attenzione, accanto a soluzioni innovative e tecnologicamente avanzate. Proseguendo con il parallelo con Thales, noi parliamo di Learning Company perché è solo attraverso la nutrizione del talento umano che saremo in grado di cogliere tutte le opportunità che la tecnologia ci prospetterà e, conseguentemente, saremo in grado di guidarla secondo principi etici. La leadership guarda al futuro e crea mondi in cui il talento, le attitudini e le passioni amane vivono. Nel percorso del Master in GEMA il focus sulla leadership è evidente e trova centralità dalla fase di progettazione del percorso formativo, alla scelta dei docenti e testimonial, alle modalità di erogazione. Ho la fortuna di avere un ragazzo che ha fatto il Master in GEMA nel mio team e, nonostante la sua giovane età e il recente ingresso in azienda, si sta facendo apprezzare sia in Italia che all’estero grazie alla sua competenza, curiosità attiva e alla capacità di interloquire con le Persone. Ho riconosciuto il suo volto in fase di selezione ma non ricordavo dove lo avessi incontrato; più che una job interview è stato un piacevole colloquio in cui due generazioni differenti si confrontavano su tematiche HR e alla fine mi sono ricordato che ci eravamo incontrati durante un mio intervento in GEMA. Credo sia il miglior modo per rispondere alla domanda!

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