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Ultimo Aggiornamento: il 18/09/2020 alle 09:53

Interviste ai docenti del Master in Gestione delle Risorse Umane promosso da Stogea

Notizia del 20/06/2005 ore 09:48

Massimiliano Guarducci, Responsabile Area Master di Stogea ha intervistato

  • Francesco Bonvicini, Direttore Risorse Umane ALFAWASSERMANN
  • Lucia Cazzaniga, docente per i moduli di selezione e formazione
  • Domenico Verducci, docente nel modulo di Diritto del Lavoro e Amministrazione del Personale

Intervista a Francesco Bonvicini
"Dott. Bonvicini, potrebbe fornirci una descrizione della figura del Direttore del Personale? Quale differenza c'è tra Direttore del Personale e Human Resources Manager?"
Il direttore delle risorse umane è un manager la cui figura è indispensabile nelle grandi Imprese e – più in generale – in ogni organizzazione aziendale caratterizzata da crescita e competitività; la differenza fra direttore "del personale" e delle "risorse umane", al di là della comune semantica, di solito è indice di percezione dell'importanza della funzione. L'azienda è un insieme, infatti, di risorse tecniche, economiche e umane, tutte essenziali per la corretta costruzione della struttura.

"Vuole raccontarci la sua esperienza?"
La mia esperienza è quella tipica del manager delle risorse umane della mia generazione, entrati in azienda negli anni delle ristrutturazioni successive al grande boom economico del dopoguerra. Quindi fortemente incentrata sull'analisi organizzativa, la ricerca dell'efficienza, le relazioni industriali, la gestione e la motivazione delle risorse umane, senza dimenticare gli approfondimenti in materia di legislazione del lavoro, di sicurezza ed antinfortunistica.

"Quale ritiene siano i punti di forza che le hanno consentito di arrivare a ricoprire il suo ruolo attuale?"
Il punto di forza di un direttore delle risorse umane che riesca a conseguire i risultati attesi, ed a svolgere positivamente il suo ruolo, sta nella capacità di mantenere un proprio equilibrio gestionale, coniugando i valori etici personali, la cultura dell'Impresa presso la quale opera e le aspettative di benessere dei lavoratori dell'azienda. Diciamo, una sorta di diplomatico mancato….

"Che tipo di formazione o laurea consiglia a chi vorrebbe intraprendere un percorso professionale all'interno dell'area risorse umane?"
La formazione universitaria più idonea per interpretare il ruolo del manager delle risorse umane è la laurea in Scienze Politiche, ma anche Giurisprudenza fornisce gli elementi necessari – soprattutto sul piano del diritto – e pure Psicologia può essere un buon trampolino; comunque è fondamentale completare gli studi con un buon master post laurea, magari articolato mediante un significativo periodo di stage in aziende modernamente organizzate

"Che tipo di master consiglierebbe ad un ragazzo, che vuole intraprendere un percorso di carriera in quest'area (Master Brevi, Master di lunga durata, seminari formativi)?"
Non è tanto la durata, quanto l'approccio e la metodologia che qualificano un master; per la natura stessa dei compiti dell'area risorse umane, va detto che il master per i neo-laureti non può avere una durata inferiore alle 30 gg. di formazione. Esistono corsi che estendono l'esperienza ad un'annata scolastica, ma – ripeto – l'importante non è la "durata" in se stessa, quanto l'articolazione dell'esperienza formativa.

Intervista a Lucia Cazzaniga
"
Dottoressa Cazzaniga, per 10 anni lei ha operato nella Direzione Risorse Umane di una multinazionale prima come responsabile reclutamento e selezione e poi come responsabile della formazione. Vuole parlarci della sua esperienza?"
La multinazionale nella quale ho lavorato mi assunse dopo qualche mese dalla laurea come “addetta alla selezione”. Nei primi mesi di inserimento mi fecero seguire alcuni corsi interni per conoscere l’organizzazione, alcuni corsi esterni di specializzazione sulle tecniche di selezione e qualche seminario per aiutarmi a migliorare la conoscenza di… me stessa. Nei primi anni mi occupai perciò di reclutamento, di studio di nuove metodologie e, ovviamente, di colloqui di selezione “macinandone” davvero un grande numero… Dopo un periodo come “selezionatrice senior” divenni Responsabile Reclutamento e Selezione ed iniziai così a coordinare l’attività di tre collaboratori addetti alla selezione ed una peraltro efficientissima segreteria. Mi occupavo ancora di colloqui, test e prove di gruppo, ma avevo un ruolo più “gestionale” che prevedeva per esempio maggiori contatti con i responsabili di line, con le università e con le altre multinazionali della mia regione; inoltre collaboravo con la funzione Sviluppo Organizzativo su progetti specifici e nella stesura del Piano di Gestione. Ad un certo punto, mossa dalla volontà di diversificare il mio ruolo e le mie competenze pur rimanendo all’interno della direzione del personale, feci presente il mio nuovo interesse per la funzione Formazione. Il passaggio non fu possibile da subito e dovetti dedicarmi ad una intensiva fase di “passaggio di consegne” al responsabile che avrebbe preso il mio posto in Selezione. Contemporaneamente partecipai ad un lungo e fondamentale corso di Formazione Formatori e poi iniziai ad essere operativa nel nuovo ruolo.

"Quale ritiene siano stati i punti di forza che le hanno consentito di ricoprire ruoli di responsabilità?"
Senz’altro sono stata aiutata da un buon bagaglio di conoscenze acquisite studiando, leggendo molto, tenendomi costantemente aggiornata sulle tematiche e le metodologie che riguardano il “sapere” che serve per occuparsi di selezione e di formazione. E vero però che le conoscenze e le competenze non mi sarebbero bastate per il mio sviluppo professionale; presumo infatti che vi abbiano molto contribuito tre punti di forza che sono secondo me fondamentali per chiunque si occupi di risorse umane: intelligenza sociale, capacità di ascolto e, soprattutto, etica. Inoltre, soprattutto quando il mio ruolo da specialistico divenne più gestionale, determinanti furono l’orientamento al risultato, la capacità di organizzare le risorse a disposizione e, perché no, un po’ di creatività e voglia di innovare.

"Cambia qualcosa nello svolgere queste attività in una società di ricerca e selezione del personale anziché all’interno della Direzione Risorse Umane?"
La discriminante principale credo sia riconducibile alla “natura” del committente: nelle società di consulenza il committente è un “cliente”, un esterno alla propria organizzazione; invece nella Direzione Risorse Umane di un’azienda il committente è un “utente interno” che fa parte della stessa organizzazione cui appartiene il selezionatore. Da questa differenza fondamentale discendono tutta una serie di varianti tra le quali: una ben diversa conoscenza del contesto in cui verranno inseriti i nuovi assunti, un diverso livello di autonomia nello scegliere i canali di reclutamento più idonei, un diverso grado di completezza nel seguire tutto il processo di selezione piuttosto che solo alcune delle fasi secondo le richieste del cliente, nonché alcuni vincolo di budget. Pur senza assolutamente generalizzare, si potrebbe anche dire che il selezionatore di una società di consulenza ha forse un minor margine negoziale e spazio decisionale rispetto ad un selezionatore interno all’azienda, ma ciò dipende anche dal tipo di credibilità che quest’ultimo avrà saputo costruirsi. Per contro infatti va detto che spesso tra un’azienda cliente ed una società di consulenza si crea un rapporto fiduciario tale per cui nel ruolo del selezionatore i vincoli diminuiscono ed aumenta lo spazio discrezionale. Una differenza ulteriore consiste nella possibilità che un selezionatore interno ad una azienda ha di diversificare la propria professionalità, facendo esperienza volendo un po’ in tutti i settori della Gestione Risorse Umane ed acquisendo così una visione ampia che lo rende poi anche più “spendibile” all’esterno.

"Che tipo di formazione o laurea consiglia a chi vorrebbe intraprendere un percorso professionale simile al suo?"
Consiglio lauree come Filosofia preferibilmente a indirizzo psicologico, Psicologia del lavoro, Scienze della Comunicazione o dell’Educazione, ma anche altre lauree di tipo umanistico possono fornire un ottimo punto di partenza. Infatti, per quanto possa sembrare strano, nella mia esperienza mi è capitato spesso di scegliere per attività di selezione o formazione laureati in Scienze politiche, in Giurisprudenza o anche in Economia Aziendale (per esempio se a indirizzo organizzativo) e di preferirli addirittura a laureati in psicologia. Ritengo infatti che, al di là della specifica laurea, ciò che rende “bravo” un selezionatore o un formatore è il percorso di crescita personale e culturale che intraprenderà una volta laureato, nonché ciò che imparerà in affiancamenti sul campo. Alla sua formazione specialistica provvede a volte l’azienda stessa in cui il neo-laureato viene assunto, ma, poiché il giovane non sempre è propriamente “neo-laureato” e le aziende non sempre formano adeguatamente le proprie risorse, credo che oggi più che mai un master specialistico sia necessario, fondamentale e faccia la differenza.

"E’ diverso il profilo attitudinale, e se si perchè, del Direttore delle Risorse Umane rispetto a chi si occupa di attività più specialistiche e meno manageriali quali appunto la selezione o la formazione?" Il confine netto tra questi due tipi di ruolo non è definibile in astratto e molto dipende dal contesto organizzativo specifico in cui si opera. In linea di massima si può comunque dire che i cosiddetti “professionals”, cioè gli specialisti di selezione e/o di formazione devono avere un bagaglio conoscitivo più solido, più approfondito e completo soprattutto in termini di modelli cognitivi, di metodologie e di tecnicalità operative. In particolare, se si tratta di uno specialista di selezione, dovrebbe essere molto portato all’ascolto, chiaro nel formulare le domande, paziente e solido nel relazionarsi con candidati di ogni tipo. Dovrebbe inoltre essere dotato di buone capacità diagnostiche ed interpretative, per poter stilare giudizi ponderati sulle persone intervistate. Se si tratta di uno specialista di formazione, è fondamentale che abbia particolare sensibilità sui processi e le dinamiche d’aula, deve saper gestire i gruppi compresi i “tipi difficili” che spesso si incontrano, deve avere attitudine a parlare di fronte a molte persone sapendone catalizzare l’attenzione, deve essere capace di presidiare i contenuti da veicolare senza però perdere mai di vista i bisogni e le reazioni del gruppo, ed essere pertanto sensibile e flessibile. Dato il taglio più manageriale del Direttore delle risorse Umane, le attitudini più necessarie diventano: la capacità di guidare, valorizzare e motivare i propri collaboratori, di gestire efficacemente le riunioni, di negoziare obiettivi con il vertice aziendale e con i direttori delle altre funzioni. Rispetto ai professionals, deve avere maggiore attitudine alla pianificazione, alla programmazione, all’ottimizzazione delle risorse ed una più ampia visione d’assieme dell’organizzazione interna e dello scenario esterno.

"Lei sarà la docente dei moduli di selezione e formazione del Master in Gestione delle Risorse Umane di Stogea. Cosa possono aspettarsi da lei i futuri partecipanti?"
Da un lato, i partecipanti al master possono senz’altro aspettarsi un bagaglio quanto più articolato possibile di informazioni e conoscenze su come si svolge un processo di selezione ed un processo di formazione completi. Dall’altro devono sapere che lavoreranno molto e in modo molto attivo! Analizziamo infatti sempre le fasi una per una e le sperimentiamo concretamente attraverso esercitazioni individuali, simulazioni di ruolo, lavori di gruppo, test di autoverifica, progettazione di strumenti operativi elaborati da loro stessi. Non mancano mai inoltre da parte mia consigli pratici, esempi tratti dall’esperienza, suggerimenti operativi e, perché no, qualche “segreto del mestiere”… Inoltre cerco di proporre spesso spunti di riflessione sulla problematicità e complessità dei ruoli in esame, nonché di fornire occasioni anche “personalizzate” per aumentare la propria autoconsapevolezza e conoscenza di sé e delle proprie reali attitudini a ricoprire un domani i ruoli in questione.

Intervista a Domenico Verducci
"Dottor Verducci si parla di gestione soft, con riferimento alla parte più umanistica della gestione delle risorse umane e di gestione hard con riferimento invece all’attività giuridica e amministrativa. Perché lei ritiene così importante per operare nella gestione delle risorse umane, soprattutto per chi ha una formazione umanistica, un’integrazione delle 2 aree?"

Direi per 3 motivi fondamentali:

  1. motivo organizzativo: quasi tutte le aziende ormai si stanno appiattendo cioè creano organizzazioni snelle dove più che la specializzazione , conta la competenza trasversale, per cui l’uomo del personale deve essere completo e conoscere gli aspetti soft e hard , magari non in maniera approfondita, ma con una conoscenza tale che gli permetta di dare risposte ai propri clienti interni che spesso sono il TOP dell’azienda;
  2. motivo operativo: nelle mie docenze faccio sempre un esempio realmente accaduto: un Responsabile della Selezione assume un Dirigente senza sapere come e’ composta la retribuzione e quindi contratta una retribuzione senza avere tutte le informazioni con conseguenze gravissime sull’ eventuale inserimento del Dirigente. Ribadisco , anche chi si occupa solo di selezione deve sapere come si legge un cedolino paga. Non pensare che sia materia solo " amministrativa".
  3. motivo di carriera: ritengo che chi si inserisca nell’ area risorse umane abbia comunque come obiettivo finale la Direzione Risorse Umane: non esistono Direttori Risorse Umane che siano a digiuno degli aspetti hard.

"Lei è direttore del personale di un importante gruppo industriale, vuole raccontare la sua esperienza?"
Dopo la laurea in economia e commercio, tramite un master in risorse umane, sono entrato in un grande gruppo bancario dove mi sono occupato di organizzazione; poi è venuta l’esperienza molto importante nel gruppo Benetton Sportsystem in un momento di grande cambiamento (creazione polo sportivo) in cui mi sono occupato di selezione, formazione e gestione personale di business unit. Il salto professionale e’ avvenuto nel 1994 dove ho raccolto la sfida di creare una direzione personale in una azienda che ne era priva , dove sono ancora oggi.

"Quale ritiene siano stati i punti di forza che le hanno consentito di ricoprire questo ruolo?"
Ritengo che, come in tutte le mansioni, occorre “canalizzare” le proprie caratteristiche personali nel proprio ruolo. Credo che il mio punto di forza sia stato proprio questo: capire fin dall’inizio che volevo lavorare nelle risorse umane perchè sentivo che ne avevo le capacità caratteriali:capacità dialettiche, relazionali, approccio positivo al conflitto e alla comprensione delle ragioni altrui.

"Cosa consiglia ad un giovane laureato orientato ad intraprendere un percorso professionale simile al suo?"
E’ importante una buona base culturale, non interessa se di taglio umanistico, economico o giuridico a cui poi affiancare dei corsi specialistici nell' area risorse umane che insegnino le tecniche e gli strumenti operativi. Consiglio inoltre lo studio della lingua inglese ormai inevitabile. La formazione post universitaria è meglio se fatta da docenti aziendali che possono trasferire il “vissuto” aziendale, e poi non c’e’ nulla come l’esperienza sul campo: quello che conta infatti è “respirare” l’aria aziendale anche senza compiti inizialmente importanti , ci sarà tempo poi per imparare le tecniche, magari ritirando fuori quello che si è imparato sui banchi dei corsi di formazione.

"Si parla del direttore del personale come una figura tipicamente maschile, mentre le donne presidiano attività più specialistiche quali ad esempio la selezione e la formazione. Lei cosa ne pensa?"
Non sono d'accordo, anzi ho conosciuto direttori personale donne molto capaci anche sulle attività industriali. Credo che oltre alla naturale predisposizione e maggiore sensibilità conti in ogni caso la capacità professionale. Sottolineo comunque che l'area risorse umane è forse ancora oggi una delle funzioni aziendali dove una donna può arrivare al Top dell'organizzazione.

"Lei sarà uno dei docenti del modulo di diritto del lavoro e amministrazione del personale del Master in Gestione delle Risorse Umane di Stogea. Cosa possono aspettarsi da lei i futuri partecipanti?"
Il mio approccio e’ molto pratico e sempre collegato alla realtà ed esperienza aziendale, perchè oltre alla tecnica i partecipanti imparino anche a comprendere le conseguenze di ogni loro scelta nell’ organizzazione aziendale. Inoltre invito sempre tutti a non dare nulla per scontato e ad avere un approccio attivo nei corsi , ponendomi tutti i loro quesiti senza timore per utilizzare al meglio l’opportunità di avere risposte da un docente che vive le problematiche della gestione risorse umane in azienda quotidianamente.

Per maggiori informazioni consulta la scheda del Master in Gestione delle Risorse Umane.

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